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De todas as preocupações que um chefe precisa organizar em sua memória e na agenda de afazeres, uma delas parece não ter sido muito comentada ainda: a transparência seletiva. O “ser transparente” já foi amplamente debatido. Falar abertamente com os demais, a clareza e retidão ao fornecer feedbacks e ao traçar metas e assim por diante.
Antigamente era comum que empresas e líderes não dividissem o sucesso com o grupo, nem mesmo metas ou novidades. Além disso, eram poucas as companhias que trabalhavam com o feedback. Felizmente o tempo fez com que esse cenário mudasse, e hoje o mercado busca e respeita a transparência nas organizações. Afinal, ser transparente é elementar para o correto direcionamento dos esforços de uma equipe e, consequentemente, para seu sucesso. É importante que a verdade sempre seja dita à equipe, sobretudo quando é transmitida da maneira adequada e no mais oportuno dos momentos.
Entretanto, é preciso lembrar que toda informação tem um peso e pode ser compartilhada somente com determinados públicos. Lembremos alguns desses detalhes em que a transparência precisa se enquadrar.
Transparência e respeito
A transparência está muito ligada ao respeito, uma vez que dividir informações, metas e conquistas com o grupo significa que você confia nele. Entretanto, proferir verdades desmedidas pode, ocasionalmente, acarretar em problemas. Ou seja, a verdade, antes de ser dita, precisa ser selecionada. É aí que entra a transparência seletiva.
Alguém do seu setor, por exemplo, cometeu um erro terrível. Caso o chefe chame a atenção dessa pessoa na frente de todo o grupo, para assim evitar mais erros, a medida pode até servir como corretiva. Entretanto, aquele que errou certamente se sentirá péssimo por ter sido exposto vergonhosamente perante a empresa. Além disso, os demais que ouviram a comunicação ficarão temerosos por errar, e poderão esconder futuros tropeços sob o tapete para que não sejam punidos e humilhados da mesma maneira.
Essa atitude, apesar de excessivamente aberta e franca, não foi a mais adequada. O líder, ao perceber o problema, deve focar na falha, e não nesse ou naquele que a cometeu. Isso significa que, de forma respeitosa, o gestor irá trazer o problema à equipe, alertando-os do fato ocorrido e das consequências e desdobramentos desse erro, para evitar assim, além de problemas futuros, o constrangimento do funcionário envolvido no problema.
Feedbacks específicos
Em relação aos feedbacks – importante exercício de transparência nas empresas – existem dois fatores que precisam ser levados em conta, além do respeito: especificidade e separação dos públicos. Há feedbacks específicos para gestores, setores da empresa ou mesmo individuais. Há informações que cabem somente aos líderes, há questões tratadas apenas com setores específicos e há feedbacks que não revelam todas as observações. Ou seja, a empresa deve tratar de maneira selecionada suas informações e públicos.
O comunicado de que a companhia abrirá uma filial em outra cidade ou mesmo de que irá fechar são exemplos de informações sigilosas que, se reveladas antes da hora, ou às pessoas erradas, podem causar tumultos e inquietações. Podem prejudicar a imagem da empresa, levar a demissões, influenciar o resultado da empresa ou de suas ações e assim por diante.
Sobretudo, riscos e debilidades
Gosto de dizer que a transparência é uma via de mão dupla. Toda empresa passa por dificuldades e, nesse tipo de terreno, o cuidado com as informações deve ser redobrado.
Caso a empresa ou sua liderança decida compartilhar informações delicadas, os porta-vozes precisam ter uma posição muito bem definida a cerca desses assuntos. Ao ser transparente, a empresa está dando a oportunidade de receber questionamentos, opiniões e dúvidas. Logo, passa a ter o risco da exposição. Por isso os gestores precisam estar aptos responder a essas demandas.
Por fim, lembre-se que a verdade precisa ser dita, mas de maneira calculada, no momento certo e para o público certo. Com esses cuidados, certamente a transparência trará mais motivação e respeito para a empresa.
Fonte: BERNT ENTSCHEV Fundador da De Bernt Entschev Human Capital.
Headhunter, trabalha na área de Executive Search há mais de 25 anos. Ocupou diversas posições executivas na Souza Cruz, além de ter sido CEO e membro do Board da Manasa. Bernt escreve colunas semanais nos jornais Gazeta do Povo, O Correio do Povo e La Nación. É comentarista de Recursos Humanos no telejornal Bom Dia Paraná, nas rádios CBN e Transamérica e colunista das revistas Amanhã e APRAS. Autor dos livros “Executivos, Alfaces & Morangos” e “Talento em Pauta”, Bernt atua como conselheiro das instituições AMCHAM, AHK, ABRH e IBEF e já foi eleito o 4º Melhor Headhunter do Brasil pelo Canal RH.
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